在企業(yè)所有的管理中，薪酬管理毫無疑問是一個重要的焦點問題，同時也是一個共性的、敏感的、永遠不變的話題，如何做好薪酬管理不僅是企業(yè)hr部門工作內(nèi)容的重中之重，也是企業(yè)老板們普遍關心和在意的問題。

　　然而，對于企業(yè)來說，薪酬管理是影響其穩(wěn)定和發(fā)展的命脈，擁有好的薪酬的管理并不是每一個企業(yè)都能做得很好，一種壞的薪酬管理會讓企業(yè)的生產(chǎn)、運營和銷售陷入癱瘓。尤其是面臨以下五種失敗案例更是苦上加苦。在目前部分企業(yè)中，尤其是民營企業(yè)，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，這些不合理導致薪酬管理最終難以呈現(xiàn)出很好的效果。

　　第一、薪酬水平低于市場

　　這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現(xiàn)象，在這種情況下，企業(yè)的薪酬管理是毫無市場競爭力可言的，當然對于企業(yè)吸引和留住人才也是極其不利的。

　　第二、對公平重視程度不夠信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　公平原則是薪酬管理最重要和最基本的原則，但是由于部分企業(yè)對于薪酬管理的公平性重視不夠，導致企業(yè)的員工流失率偏高，員工工作積極性和滿意度低下，嚴重制約了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　第三、不依據(jù)績效和能力調(diào)薪信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　但凡企業(yè)進行調(diào)薪，都是需要按照一定依據(jù)的，而不是盲目進行，除了要積極參與薪酬調(diào)查之外，還需要更多的依靠績效和能力定薪酬，這也是企業(yè)薪酬管理中一個比較關鍵的環(huán)節(jié)。

　　第四、薪酬支付不及時

　　企業(yè)薪酬支付可以說是薪酬管理最后一個環(huán)節(jié)，但恰恰在這一環(huán)節(jié)最容易出問題，有些企業(yè)故意拖欠或者不及時進行薪酬的支付，這會讓員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，最后不僅不利于基層員工，也會損害企業(yè)的形象。

　　第五、企業(yè)利潤不與員工分享

　　企業(yè)的盈利顯然離不開員工的貢獻，所以企業(yè)的盈利自然需要與員工進行分享，只有不怕和員工分錢的企業(yè)老板才是好老板，才能讓企業(yè)的發(fā)展更好。

　　這五大失敗導致了企業(yè)薪酬管理的最終失敗，也同時阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展，建立科學的薪酬原則與薪酬策略是當務之急，企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營規(guī)模與發(fā)展時期的不同，制定不同薪酬管理制度。當企業(yè)困境時，企業(yè)要實施標準福利，發(fā)放低水平的工作，從而節(jié)約企業(yè)成本與資金，利于企業(yè)進步。

　　當企業(yè)組織結構確定后要明確崗位，這要根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務流程的特點，進行專業(yè)化分工，劃分出不同的崗位，明確崗位職責。企業(yè)通過執(zhí)行這樣的崗位評價，可以使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工在薪酬管理上的內(nèi)部公平問題。自古而言，不患寡而患不均，公平在每個人的心目中具有非常重要的地位。

　　目前很多企業(yè)都通過薪酬調(diào)查來制定和完善自身的薪酬水平。通過定期對本地區(qū)、同行業(yè)進行薪酬調(diào)查獲取有關信息，可以制定出外部競爭性強而又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，可以很好的解決外部公平性的問題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象。

　　此外，通過定期的績效考核，不僅能真正反映出員工的不同業(yè)績，還可以將考核成績與其薪酬掛鉤，從而可以很好的激勵員工，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問題，使績優(yōu)者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策、甚至被淘汰。

　　總之，對于企業(yè)人力資源管理工作而言，薪酬管理至關重要，科學的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為企業(yè)發(fā)展提供更多服務。所以，企業(yè)應該充分重視薪酬的管理工作，提高薪酬的管理水平，從而在激烈的市場競爭當中占有一席之地。
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