目前國內(nèi)企業(yè)的中層管理人員激勵方式和機制，在面對利用科學的激勵機制吸引和留住現(xiàn)有的管理人才成為了重點任務，建立一個具有競爭性、激勵性和有效性的企業(yè)中層薪酬體系成為我國企業(yè)面臨的重要課題。
筆者認為如果要充分調(diào)動企業(yè)中層管理相關(guān)人員的積極性，就要分析中層管理人員的具體特征，同時要研究他們對于薪酬方面的獨特的需求，針對他們的內(nèi)心渴望來進行薪酬體系的設計，因此作為薪酬設計，首先就要了解中層管理人員的需求。
企業(yè)中層管理人員的基本工資需求要高于企業(yè)普通的員工。這些人員的對于薪酬有明顯的高標準，由于他們在企業(yè)的身份和地位，導致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心，與此同時他們追求更高的權(quán)利和更大的自我實現(xiàn)，他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。
另一方面，企業(yè)中層管理人員的薪酬的制定要和其經(jīng)濟利益和績效相互聯(lián)系才能提高每個部門的績效，乃至擴大到整個企業(yè)的績效，通過相關(guān)的獎金設定的激勵可以增強企業(yè)中層管理人員管理的部門的協(xié)作。此外，除了高薪之外他們還對于企業(yè)環(huán)境和個人發(fā)展等方面有著特殊的要求，同時他們還要求著多種的培訓和提高，所以企業(yè)要為他們設計多種培訓方案以實現(xiàn)他們的要求。
那么真正設計好中層管理人員的薪酬內(nèi)容要從以下幾方面入手：信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
首先，對崗位相關(guān)職責進行確定。對于行政序列、技術(shù)序列和生產(chǎn)序列等的崗位確定要建立在明確的職務等級序列之上，同時還要規(guī)范各個崗位的相關(guān)設置，把崗位設置和規(guī)范的職務序列相互結(jié)合，在崗位上體現(xiàn)職務等級，這樣就可以對每個中層管理人員的相關(guān)崗位進行全面的工作分析，以明確其職責和資格。
其次，在崗位分析明確的基礎之上，我們企業(yè)要對每個中層管理崗位進行工作分析，以組織內(nèi)特點的中層管理崗位為研究對象，進行工作的職責、任務、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務和資格。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
hr要進行薪酬市場的調(diào)查和確定。對于企業(yè)中層管理人員我們要對于相關(guān)類型企業(yè)和相關(guān)崗位進行研究和分析，確定他們的流向，這樣的調(diào)查和研究不僅包括薪酬增長情況的分析和薪酬結(jié)構(gòu)對比等因素，同時還要對于薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利等情況進行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會跳槽。
第三，企業(yè)中層管理人員的區(qū)別薪酬體系指的是要在同一職級之上對于薪酬進行確定。我們既要滿足工資起伏不大的要求，同時還要進行同級同酬結(jié)構(gòu)的確保工作。區(qū)別薪酬體系的建立的基本是績效工資，績效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關(guān)比例情況進行發(fā)放，有獎有罰，實現(xiàn)長效的考核與激勵體系。
最后，對于中層管理人員我們還要提供培訓、拓展、進修等機會，這些作為隱形福利會深受中層的喜愛，同時還滿足了他們實現(xiàn)自我價值的需要。這樣一來，企業(yè)和員工實現(xiàn)共贏，企業(yè)的中層管理人員流動程度將會降低，給企業(yè)發(fā)展帶來內(nèi)動力。
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