企業(yè)需要各種不同類型、不同層次的人才,這些人才本身的差異性決定了對人才招聘管理選拔時應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法。然而筆者認(rèn)為目前很多企業(yè)根本沒有認(rèn)識到這一點,而是對各種類型的人才不加區(qū)別統(tǒng)一對待。這其中就容易走入四大“歧途”。
1、缺乏定位
很多企業(yè)對每次招聘管理工作,缺乏定位。毫無目的的招聘,導(dǎo)致招聘工作失位,影響執(zhí)行人員的推進(jìn)和招聘進(jìn)度。企業(yè)在很多時候,對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位,對所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個明確的要求,眼光過于局限與狹隘,因此無法制定科學(xué)完善的招聘計劃來滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要?,F(xiàn)代社會發(fā)展日新月異,企業(yè)的人才需求不可能一成不變,但是很多企業(yè)的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板,對招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變,過于死板。
2、職能不明
一些企業(yè)往往在招聘人才前,沒有認(rèn)真規(guī)劃、編制崗位職能。一些企業(yè)雖然也有簡單職能,但還是停留在層面認(rèn)識上,有時甚至只是照搬他人的職能說明書,拿來就用,而后才發(fā)現(xiàn)根本與自身企業(yè)沒有接軌,導(dǎo)致招聘工作無法順利推進(jìn)。
在招聘過程中,工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握,操作起來主觀隨意性大,難以發(fā)揮各種測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn),而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻,甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員,這樣就又會損失一批有能之人。
3、條件散亂
因為缺乏職能界定,自然就出現(xiàn)招聘管理的崗位要求條件不清,散亂,甚至牛頭不對馬嘴,常常套用人家的招聘要求。最后自己都不清楚要招的是誰,需要他們做什么。
很多公司不管招聘什么職位,一概要求本科學(xué)歷或者是多年信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)工作經(jīng)驗,似乎優(yōu)秀人才就是依據(jù)學(xué)歷經(jīng)驗來判斷。有的人很有能力卻缺乏高學(xué)歷,這樣的簡歷卻容易被忽略,使企業(yè)錯過擁有優(yōu)秀人才的機會。
4、官僚束縛
一些企業(yè),特別是民營企業(yè),沒有放權(quán)習(xí)慣,招什么人,老板說了算。要知道,老板如果不是人力資源專業(yè)人士,一般對人力資源專業(yè)流程缺乏充分認(rèn)知,同時對招聘的一些要素,比如面試問題、技能測信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)試、素質(zhì)測試缺乏更深認(rèn)識,導(dǎo)致執(zhí)行人員無法推進(jìn),什么事都等老板敲板,最終影響進(jìn)度。
要想使招聘計劃更客觀可行,更容易得到老板的批準(zhǔn),部門主管千萬不要單純強調(diào)工作量,必須同時考慮現(xiàn)有員工的任職能力,前提就是系統(tǒng)的人力資源盤點,同時,招聘計劃最好與培養(yǎng)計劃同時制定、同時提交。