對傳統(tǒng)的年度績效考核感到厭倦了嗎?下面的方法讓你能夠把自己想要和團隊成員交流的關鍵點都談到。并不僅僅能夠用于年度績效考核面談，也可以用于一次任務分配之后、某次提升或者轉(zhuǎn)變角色的時候都進行這樣的談話，甚至也可以一個季度談一次。
第一，核心成員的三到五個核心作用——這不是一個任務列表。它關注的是這個角色在部門或企業(yè)中產(chǎn)生最大影響的領域。對于較小的公司來說，這些通常會歸入收入、成本、客戶滿意度或者操作業(yè)績。
第二，三到五個最大成就——這是員工個人評價自己帶來改變的地方。這些改變應該是可衡量的。
第三，你最喜歡的三到五個個人特點——這是一些無形的卻又非常重要的元素，決定了人們?nèi)绾喂ぷ饕约叭绾喂ぷ鞯酶?。幽默感、效率、成本意識、忠誠和直率都是我用于評價這個項目的詞匯。
第四，公司或部門的三到五個目標——在績效評估討論的開場就錨定企業(yè)的目標讓雙方可以討論這名員工對這個目標的貢獻。有些時候，這些貢獻是起到支持作用而不是直接發(fā)揮作用。每個人都希望知道他們很重要，這讓你有機會來把點連成線。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
第五，一個時期內(nèi)最大的三到五個挑戰(zhàn)——偉大的頭腦風暴討論都是從這個部分開始的。通常這些挑戰(zhàn)是一項偉大的策略和規(guī)劃機遇。一些企業(yè)對于他們的考核制度過分講究，特別是涉及到薪酬的問題時更是如此。如果你有一個人力資源部門或者人事部門，他們可能不愿意去嘗試新的考核方法。也許你最好事先和他們討論一下哪種考核方法對你的企業(yè)來說是最好的。
此外，在年終績效考核過程中，管理者、員工都會有許多關于工作指標設定、定量數(shù)據(jù)來源、分數(shù)計算等方面的問題，hr首先要做到心中有數(shù)，員工可能提到的問題在考核前就有一個準備，不能等問題來了才去想，才匆忙去翻制度找答案，體現(xiàn)出不專業(yè)性。時代光華認為這個時候可以通過績效考核培訓讓hr輕松應對年終考核方案。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
考核工作不是一蹴而就達到完美的，需要我們在考核過程中不斷地去發(fā)現(xiàn)問題，并且去完善，也需要我們對公司的業(yè)務流程和運作方式有清晰的了解，才能保證這項工作的正常完成。同時，明確每項指標的數(shù)據(jù)或資料來源和收集方法，再選擇適當?shù)脑u估工具，最后實施績效評估與面談。做績效管理并不是把眼睛死死的盯著員工，而是要把員工放在企業(yè)建造的規(guī)范化管理的系統(tǒng)中。只有把人放在系統(tǒng)中，人才能發(fā)揮更大的潛能。
績效考核是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)，有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。
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