人事考核的意義，是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評(píng)定。同時(shí)，也能使員工通過周圍同事對(duì)自己的評(píng)價(jià)，更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善。

　　現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對(duì)自己先做自我評(píng)價(jià)，然后由其主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對(duì)其進(jìn)行打分。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：

　　1、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級(jí)觀念的支配，充其量只能其上級(jí)一個(gè)人的看法。

　　2、只對(duì)員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對(duì)這個(gè)員工一貫的看法。

　　3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng)，哪些方面需要改進(jìn)?信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項(xiàng)目是相同的，沒有側(cè)重點(diǎn)，這樣得出的結(jié)果對(duì)公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。

　　針對(duì)考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計(jì)一種新型的考核方式。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　一、考評(píng)人的范圍。

　　新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問題，而對(duì)自己的卻視而不見。從這個(gè)觀點(diǎn)來看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應(yīng)只由員工上級(jí)一個(gè)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級(jí)、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(一般不超過十人)，然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者，填寫后交回人力資源部。

　　二、考核表的設(shè)計(jì)。

　　新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠在以后的工作中有意識(shí)地加強(qiáng)自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來設(shè)立考核項(xiàng)目：1、工作成果，2、是否負(fù)責(zé)，3、遵守諾言，4、溝通能力，5、接受挑戰(zhàn)。

　　不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對(duì)員工的職位，挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，人力資源、財(cái)務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個(gè)部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性，財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng)，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要?jiǎng)?chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。

　　填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來說明自己的看法。如果對(duì)某些項(xiàng)目不了解，可以不予置評(píng)，但只做評(píng)語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對(duì)待每一個(gè)項(xiàng)目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對(duì)某個(gè)人作出評(píng)價(jià)的可能。

　　三、公布考評(píng)結(jié)果。

　　人事部將根據(jù)與被評(píng)者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評(píng)定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評(píng)者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì)公開，也就是說，被考評(píng)者看到的會(huì)是一個(gè)其他員工對(duì)他綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，而不會(huì)知道具體哪個(gè)人對(duì)他做了何種評(píng)價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現(xiàn)得好壞，人們會(huì)形成共同的看法，偏見會(huì)大大消除。

　　以上考核對(duì)員工不做打分，也不直接同獎(jiǎng)懲、升降職等聯(lián)系起來。事實(shí)上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司，每月都要做考核，考核的分?jǐn)?shù)同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對(duì)此非常反感，員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來做，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來，下月照抄。這樣的考核，其負(fù)面影響要大于正面的效果，還不如不做。

　　新考核方式的好處是顯而易見的。

　　1、由多人來對(duì)一個(gè)人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待考核結(jié)果中的不足之處。

　　2、對(duì)不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。

　　3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實(shí)行，必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

　　4、能夠很自然地同獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起。對(duì)員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待結(jié)果，并相應(yīng)地改善自己的行為。

　　附：以下考核項(xiàng)目可作為參考：

　　是否能按時(shí)、保質(zhì)地完成本職工作?

　　是否有足夠的知識(shí)和能力完成本職工作?

　　是否堅(jiān)持到底不畏挫折?

　　對(duì)其工作是否不必再令人操心?

　　是否不必一一指示監(jiān)督，也能明快、迅速地工作?

　　能否正確地了解本身的職務(wù)內(nèi)容或上級(jí)的指示?

　　對(duì)平時(shí)不太熟悉的工作是否也能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或稍加努力即予以圓滿地完成?

　　是否做出過草率錯(cuò)誤的判斷或?qū)嵤?

　　工作完成情形如何?(指速度與正確性的關(guān)系、定額的完成情況)?

　　是否有著良好的自律性，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)范?

　　在時(shí)間或物質(zhì)上是否有公私不分現(xiàn)象?

　　是否以不實(shí)的理由請(qǐng)假或遲到?

　　當(dāng)工作發(fā)生錯(cuò)誤時(shí)，是樂于主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，還是常為自己的失誤尋找借口?

　　對(duì)工作的失誤，是否往往逃避責(zé)任或辯解?

　　是否將所有的成績(jī)歸于自己，將所有的失敗推給下屬?

　　是否有足夠的主動(dòng)性，不需等待別人的提示和指示就能思考、計(jì)劃和辦事?

　　是否能言傳身教地鼓勵(lì)他人的士氣?

　　是否在上班時(shí)間過多地從事與本職工作無關(guān)的事，如聊天、私人電話、私事等?

　　能很好地履行對(duì)同事的承諾，還是經(jīng)常被同事追問承諾的結(jié)果?