為什么企業(yè)的中層主管或各部門主管會抱怨上級領(lǐng)導制定的指標不合理，任務(wù)復雜難度大，不可能完成?而部門員工又為什么會抱怨績效考核不近人情?這些在企業(yè)中比比皆是的現(xiàn)象歸根結(jié)底卻是因為企業(yè)無法做到績效指標的有效落實。
企業(yè)的績效指標在落實過程中，往往會忽視員工的需要，或是忽視企業(yè)發(fā)展的需要，沒有做到兼顧二者的統(tǒng)一。績效指標在落實過程中，企業(yè)的領(lǐng)導者往往只從自身的角度出發(fā)，思考問題，而沒有從員工的角度去考慮績效的考核，因而使得領(lǐng)導層與員工的個人期望間出現(xiàn)不一致。
企業(yè)在落實績效指標的過程中，往往會疏于平時管理中的工作記錄，并且偶爾記錄的數(shù)據(jù)也因缺乏系統(tǒng)性和科學性，而在最后的考核工作中無法適應(yīng)。因此如果要做好平時管理工作的有效記錄和收集數(shù)據(jù)的準確、系統(tǒng)，就需要企業(yè)在開展績效指標落實工作中做好系統(tǒng)有效的監(jiān)督和反饋。
事實上，企業(yè)的績效考核指標在落實過程中，如果上級沒有落實到壓力，中級感覺目標壓力過大，或組織又缺乏一定的數(shù)據(jù)支撐，就都會使績效指標在落實過程中出現(xiàn)問題，導致無法實現(xiàn)有效的績效考核。
那么面對績效指標在企業(yè)具體落實中面臨的重重問題，企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施來保證績效指標的有效落實，使之更好地實現(xiàn)企業(yè)績效的考核工作?信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第一方面，企業(yè)通過建立相應(yīng)的溝通渠道，可以在制定戰(zhàn)略和落實績效指標時，與員工進行更加有效溝通，也可以幫助員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、認可制定的績效指標，從而實現(xiàn)上下統(tǒng)一。
第二方面，上級領(lǐng)導者在制定好績效指標后，并不意味著本身工作的完成。領(lǐng)導層在制定完績效指標后，應(yīng)該幫助企業(yè)的員工細化指標，并對員工完成目標給予一定的資源與支持，促進各部門之間合作，從而有效的推動績效指標的落實，更好的實現(xiàn)員工的績效考核。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第三方面，績效指標之所以如此受到管理者的重視，是因為對企業(yè)的領(lǐng)導者來說，管理數(shù)字往往比管理人員更容易。因為人的行為往往很難預測，行為產(chǎn)生的結(jié)果也很難進行衡量，因此將人的行為細化為各項指標，通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)就可以很容易對其行為進行規(guī)范和預測。所以在績效考核指標落實的過程中做好平時的數(shù)據(jù)記錄工作，是尤為重要。
此時，為了配合數(shù)據(jù)的記錄工作，企業(yè)就需要搭建實現(xiàn)目標的合理環(huán)境以及建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，以準確而系統(tǒng)的記錄相關(guān)數(shù)據(jù)，便于后期工作的整理和使用。績效指標作為績效管理工作中的重點，其指標的選取、體系的制定以及指標的落實等都影響著最后績效管理工作是否有效的完成。
企業(yè)績效指標的有效落實，是離不開企業(yè)溝通渠道的建立、員工細化指標的幫助、合理環(huán)境的創(chuàng)建及數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)的建立，而每個企業(yè)具體實踐環(huán)境的不同，是需要不同的企業(yè)在此基礎(chǔ)上，進行具體問題具體分析。
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