創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)常會(huì)聽到這樣一條建議：一定要招聘那些最出色的員工，無論你的公司有多大，都不能降低招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)。這條建議沒錯(cuò)，因?yàn)橹挥杏沙錾珕T工組成的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)才能夠?qū)⒁粋€(gè)好的想法轉(zhuǎn)化成偉大的產(chǎn)品。

　　有關(guān)這條建議，思來想去，總感覺哪里不對。我們總是口口聲聲說要招聘全世界最出色的員工，事實(shí)上，我們做的僅僅是雇到我們周圍那些還不錯(cuò)的員工，而非全世界最出色的員工。如果我們真想做到雇到全世界最出色的員工的話，我們應(yīng)該真正的努力那樣去做，而不是僅僅說說而已。為此，我們就必須摒棄這個(gè)想法：招聘的員工必須能夠來公司上班。

　　當(dāng)我和另外一位聯(lián)合創(chuàng)始人 joel spolsky 在 2008 年聯(lián)合創(chuàng)立問答網(wǎng)站 stack overflow(現(xiàn)在的 stack exchange)時(shí)，我當(dāng)時(shí)的辦公地點(diǎn)在伯克利，而 spolsky 的辦公地點(diǎn)在紐約，當(dāng)時(shí)我們每周主要通過電話溝通工作方面的事宜。后來又陸陸續(xù)續(xù)加入了來自北卡羅來納、德克薩斯和俄勒岡州、英國和德國等地的開發(fā)者，加入公司后他們依然在原先所在的地方辦公。我現(xiàn)在已經(jīng)不在這家公司了，據(jù)我了解，現(xiàn)在這家公司的員工近 150 位，分別在全世界的不同地方辦公。

　　從在 stack overflow 的經(jīng)歷中，我學(xué)到的最寶貴的經(jīng)驗(yàn)之一便是：很多出色的軟件工程師其實(shí)并非來自硅谷，只有在全球范圍內(nèi)進(jìn)行招聘，而非僅局限于舊金山灣區(qū)，才能讓你真正有資格說你只招聘最出色的員工，并且說到做到。

　　discourse 是我新創(chuàng)立的公司，它是一個(gè)能夠讓全球的客戶、粉絲和觀眾圍繞某一個(gè)大家共同感興趣的話題進(jìn)行討論交流的論壇平臺(tái)。我認(rèn)為，公司內(nèi)部的架構(gòu)應(yīng)該能夠反映自己的用戶情況。如果你想讓全世界的用戶都來使用你的軟件，你應(yīng)該讓全世界都來幫助你開發(fā)這個(gè)軟件。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　實(shí)踐時(shí)間

　　以 github 為例，它的至少三分之二的員工都在全世界的不同地方辦公。再看看 wordpress，它的大部分員工也都是異地辦公。這些都是深深影響了互聯(lián)網(wǎng)的成功公司的典型，它們?yōu)楹文苋〉萌绱舜蟮某晒Γ艺J(rèn)為讓異地辦公成為公司 dna 的一部分在其中起到了至關(guān)重要的作用。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　最理想的情況是，公司最初就是在異地辦公這種理念模式下創(chuàng)立起來的，異地辦公已成為公司的內(nèi)在文化基因。

　　展示你的工作成果 vs. 僅僅是人出席露面

　　一個(gè)員工按時(shí)上班并不能說明他在有效地開展工作。這是在公司，不是在學(xué)校。在公司看重的不是出勤，而是工作成果。

　　以工作成果來考核員工更為科學(xué)：

　　(1) 一位員工本周開發(fā)出了幾項(xiàng)功能?

　　(2) 他一周修復(fù)了幾個(gè) bug?

　　(3)他一周和客戶進(jìn)行了多少次有效的交流?

　　(4)他的編程速度有多快?

　　在 discourse，我們通常依據(jù)員工提交的工作日志來判定他工作做的是好是壞，這樣你就能對員工的工作有準(zhǔn)確的了解。在這個(gè)過程中，你可以使用一些工具，如 asana 和 basecamp。總之一點(diǎn)：

　　“讓員工記錄下自己已經(jīng)完成的工作。記錄的不是‘待辦事項(xiàng)’，而是‘完成事項(xiàng)’”。

　　我不在乎員工何時(shí)來上班，不在乎他們的工作安排是怎樣的，不在乎他們在地球的哪個(gè)角落里辦公(前提是網(wǎng)絡(luò)暢通)，也不在乎他們是如何開展工作的。如果你招聘的真的是最出色的員工，那么這些員工是能夠以自己的工作成果來證明自己的。

　　你怎么知道這是否行得通呢?當(dāng)你雇的員工發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品有個(gè)問題，并自己主動(dòng)將問題解決的時(shí)候;當(dāng)你能夠放心地充分授權(quán)員工讓他們自行對產(chǎn)品做出改變，雖然你知道過程中他們可能會(huì)犯一些錯(cuò)誤的時(shí)候。在這些時(shí)候，你就知道這是行得通的。

　　通過實(shí)戰(zhàn)的方式進(jìn)行面試

　　你肯定遇到過這樣的情況：應(yīng)聘者通過了基本的測試，和公司文化也比較契合，也順利通過了電話面試以及面對面的面試了，最后順利加入了公司。然而當(dāng)真正開展工作的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)他們很難勝任自己的工作。我自己也曾碰到過這種情況。我的經(jīng)驗(yàn)是，要想知道一個(gè)應(yīng)聘者能否真正勝任所應(yīng)聘的工作，最好的辦法就是通過實(shí)戰(zhàn)的方式進(jìn)行面試。選擇一個(gè)你在現(xiàn)實(shí)的工作中的確需要解決的一個(gè)產(chǎn)品問題，這個(gè)問題在正常情況下應(yīng)該能在大約一周內(nèi)得到解決。將這個(gè)問題作為一個(gè)實(shí)戰(zhàn)考核項(xiàng)目來對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，看他是否真正有能力在相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)將問題解決。這解決問題的過程中，應(yīng)聘者可以選擇來公司辦公，也可以選擇異地辦公。

　　我也知道，很多管理者或許一時(shí)找不到能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)得到解決的考核項(xiàng)目。“如果你找不到能夠用于考核應(yīng)聘者的小工作量的考核項(xiàng)目，你在平時(shí)的工作中可能也沒能很好地給員工分配工作任務(wù)。”

　　在 stack overflow 不存在找不到用于實(shí)戰(zhàn)面試的考核任務(wù)的問題，因?yàn)槲覀冇幸恍╅_源組建，我們經(jīng)常以此作為考核項(xiàng)目對應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)面試和考核。如果應(yīng)聘者能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獨(dú)立完成考核任務(wù)，那么恭喜你，你已經(jīng)找到了一位出色的員工。到目前為止，我還沒有碰到過能通過實(shí)戰(zhàn)面試考核卻無法勝任自己工作的面試者。

　　從自己的產(chǎn)品社區(qū)中招聘

　　我發(fā)現(xiàn)，對公司而言，員工與公司的文化契合度比員工所掌握的技能更為重要。在員工普遍異地辦公的情況下，如何創(chuàng)建公司文化呢?

　　我知道，并非每個(gè)公司都有一個(gè)大規(guī)模的由開發(fā)者、用戶和粉絲等組成的社區(qū)，如果你的公司有這樣一個(gè)社區(qū)，你應(yīng)該從這個(gè)社區(qū)里進(jìn)行招聘，為什么呢?因?yàn)槿绻亲约核谏鐓^(qū)里的人，他們肯定也認(rèn)同你的公司及公司的產(chǎn)品，那么他們與你的公司的文化契合度就會(huì)更高，而這也正是你需要的。

　　是否有一些高級(jí)用戶每天都在你的論壇上幫助回答其他用戶的問題?是否有一位工程師發(fā)現(xiàn)了你的產(chǎn)品的漏洞并及時(shí)提醒你?這樣的人正是你應(yīng)該努力招聘的。要想增加成功招聘這些人的砝碼，你平時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)與他們的交流，為他們提供一些特別的優(yōu)惠，以加深他們對你的公司的認(rèn)同感。在 discourse 和 stack overflow，我們就是這樣做的。

　　如果你的公司現(xiàn)在規(guī)模還太小，還沒有形成一個(gè)自己的初具規(guī)模的社區(qū)，你還有其它選擇?？隙ㄓ衅渌恍┮呀?jīng)形成規(guī)模的社區(qū)，這些社區(qū)和你希望建立的社區(qū)類似。到這些社區(qū)里去找那些能與你形成共鳴的人，并竭力說服對方，如果方式得當(dāng)，將他們納入麾下將不成問題。
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