“世界上沒有相同的兩篇葉子“，每個人也是不一樣的，不同的適合不同的專業(yè)。那么，hr如何在蕓蕓眾生中，提練出適合企業(yè)的人才呢?如何才能煉就火眼金睛呢?

　　人力資源，既然是一種資源，這種資源的核心是人。管理有三部曲，要搭班子、帶隊伍、定指標。無論是先定指標，還是先搭班子都繞不過人這個核心。所以，識人、知人、用人、激勵人成為了管理者的必修課，更是hr管理者的重中之重。如何識人知人呢?成為了考驗hr的一道難題。

　　還是從我們平常的招聘配置工作說起。招聘與配置，屬于6大模塊的第二位，第一位應(yīng)該是人力資源規(guī)劃和組織規(guī)劃?？墒?，在現(xiàn)實中招聘與配置似乎處在了第一位。原因很簡單，很多企業(yè)少了第一個環(huán)節(jié)。沒有了這個規(guī)劃設(shè)計的環(huán)節(jié)，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的工作就變得艱難，人力資源經(jīng)理很大程度上是成了救火隊長。因此，人力資源的整體效用就難以發(fā)揮，人力資源部在企業(yè)中的地位就難以提高。如何提高人力資源部在企業(yè)中的地位，專門探討。這里只說人力資源管理者如何慧眼識珠。

　　常規(guī)地說，選人的流程不外乎這五步，第一步，人力資源篩選簡歷;第二步，人力資源面試，包括電話的、視頻的、facetoface的;第三步，人力資源測試，包括知識、技能、心理等方面的測試;第四步，專業(yè)面試，由用人部門主管面談;第五步，人力資源決定錄用與否，錄用則談薪水及入職安排，不錄用則告知應(yīng)征者，簡歷入人才庫。

　　先說第一步簡歷篩選。做過招聘的都知道，每天要看的簡歷成百上千，忙起來每份簡歷大概不過10秒就瀏覽完畢。當然這是社會招聘的標準，應(yīng)屆生招聘就會相對仔細很多了。這么短的時間，重點看什么呢?通常開玩笑地說是“三點式”，第一點看畢業(yè)院校，什么學(xué)校、什么專業(yè)，自考的、普高的、成教的一目帶過。這些信息主要是看這個人的出身，系出名門呢，還是自學(xué)成才呢;不同的崗位對專業(yè)院校、知識的要求不同，不同的崗位對學(xué)歷的要求也不同。一般而言，越是資深的工作崗位對第一點的要求會越低，越是初級的崗位要求反而越高。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　三點式的第二點是工作經(jīng)驗。了解最近在什么公司謀什么職位，做了哪些業(yè)績，每個公司服務(wù)了幾年，幾家公司的關(guān)聯(lián)性如何，最高職位和最后薪水是多少。對有經(jīng)驗的求職者這一點很重要。在什么公司謀過職位證明了應(yīng)聘者過往的職業(yè)高度，比如在華為、萬科還是阿里巴巴，這些都是代表行業(yè)高度的公司，進去了就像進過業(yè)界的黃埔軍校一樣，出來后在行業(yè)內(nèi)是被認可的。因此，進個好公司，和考個好大學(xué)、學(xué)個好專業(yè)一樣重要?？墒?，話又說回來，沒考個好大學(xué)，沒個過硬的教育背景怎么能夠進到好公司呢?看來，好好學(xué)習(xí)對找工作真的是有幫助啊!

　　接下來就是看業(yè)績，可以看出這個人做事的能力，進了好公司，沒做出什么成績?nèi)嗽埔嘣频囊灿?，現(xiàn)在還是有南郭先生的。再看在每家公司服務(wù)的期限，有的人三年跳四次槽，最長的一年，最短的半年，基本上可以pass.那么，工作年限越久就越好嗎?不一定。這個要看職位的性質(zhì)，財務(wù)、人力資源、行政這些職能部門的職位是相對穩(wěn)定的，越往高層越穩(wěn)定，平均服務(wù)期在3-4年的比較合適；技術(shù)類的、銷售類的也應(yīng)該2-3年，太短了不利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。反過來，太長了也不一定是好事。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
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