現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)媒體報(bào)道，北京一家科技公司在科技推展會(huì)上發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)偽裝成顧客與科技人才進(jìn)行交流和探討，實(shí)際是在物色人才?，F(xiàn)在企業(yè)人才大戰(zhàn)到了需要時(shí)刻警惕的緊要關(guān)頭。但某種意義上來書，挖到人才很重要，留住人才更重要呢!與您分享下面的案例：

　　美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項(xiàng)計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見呢?

　　原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山---海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

　　筆者認(rèn)為，高薪留人，在某種程度上時(shí)可以留住企業(yè)的核心人才，而企業(yè)成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個(gè)企業(yè)能承受的，尤其時(shí)發(fā)展中的民營企業(yè)。相反，企業(yè)的雷尼爾山峰在一定范圍內(nèi)可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量。健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵;如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個(gè)"企業(yè)為我家"的軟環(huán)境，就根本無法將人才凝聚在一起。

　　古有俞伯牙摔琴謝知音之說：“春風(fēng)滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運(yùn)用其難以割舍的工作環(huán)境與同事關(guān)系，把因?yàn)榱鲃?dòng)率降低而省下來的費(fèi)用，拿來改善員工在企業(yè)的工作環(huán)境與方式，并且讓員工在公司內(nèi)能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關(guān)系，勢(shì)必讓杰出的人才彼此產(chǎn)生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開這樣的一個(gè)美好環(huán)境。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　在信息科技行業(yè)頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個(gè)低數(shù)值在行業(yè)間實(shí)屬不易。從相關(guān)報(bào)道得知，明基給新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)期間高達(dá)一周，平均每位新員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是相當(dāng)于將近一個(gè)月的工資，訓(xùn)練的內(nèi)容除了教導(dǎo)好的工作方法與職業(yè)知識(shí)之外，最大的特色便是通過分組完成任務(wù)的方式，培養(yǎng)員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業(yè)內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)。

　　無獨(dú)有偶——1999年度美國《財(cái)富》評(píng)選的最適宜工作的100家企業(yè)中，流動(dòng)率最低的僅有4%，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對(duì)員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　反面的案例也是不少——如最著名的紅高粱快餐連鎖機(jī)構(gòu)，曾經(jīng)提出“打敗洋快餐!”的感人口號(hào)，凡是有麥當(dāng)勞的地方，均有紅高粱的身影出現(xiàn)，但時(shí)間很短，紅高粱便倒下了，為什么呢?

　　這個(gè)案例已經(jīng)寫入國內(nèi)mba案例庫，大家若有興趣，不妨可研究一下。紅高粱的快速擴(kuò)張，人員的供應(yīng)遇到了問題，由于店面的快速增長，導(dǎo)致人員未加培訓(xùn)即上崗，紅高粱的企業(yè)文化是什么?向客戶提供什么獨(dú)特的價(jià)值服務(wù)?最后是每家店有各自的文化，變成了僅是店名相同而已，里面已是變了味，大量的客戶需求得不到滿足，人們沖進(jìn)隔壁的麥當(dāng)勞去享受超值的服務(wù)，總結(jié)下來，主要原因是培訓(xùn)跟不上惹了禍。

　　筆者認(rèn)為，培訓(xùn)作為是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，就會(huì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時(shí)，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。

　　但也出現(xiàn)了一些問題，比如我聽到、見到一些企業(yè)外包培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)的過程中，最本質(zhì)的東西不去宣揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)“德”時(shí)輕描淡寫，強(qiáng)調(diào)“術(shù)”時(shí)色舞眉飛，導(dǎo)致培訓(xùn)以后員工反而變得不忠誠。這就忽視了建立一個(gè)忠誠的、能夠榮辱與共的團(tuán)隊(duì)，是任何一個(gè)企業(yè)追求成功的必備要素。

　　培訓(xùn)的作用不容忽視，培訓(xùn)可以留住人才，培訓(xùn)可以吸引人才，培訓(xùn)可以開發(fā)人才，培訓(xùn)可以增加無可估量的價(jià)值。但現(xiàn)在有不少企業(yè)，招到一個(gè)人才后，進(jìn)行采用“榨”的方式，讓人才的能力不斷輸出，卻不給予任何培訓(xùn)，沒有輸入哪來輸出?沒有高質(zhì)量的培訓(xùn)哪來高質(zhì)量的產(chǎn)出呢?江總書記說過，“我們要用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人?！睂?duì)中小企業(yè)的人力資源管理有一定的啟發(fā)作用吧。
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