實事求是說，盡管一般人對于獵頭概念的接受程度較幾年前有所進步，但實際上這種接受程度離獵頭公司在市場經(jīng)濟中對中高級人才的配置所起的作用還有很大一段距離。當然，認為“挖人”不道德在對于獵頭公司的誤解中是比較大的，更多的人只是認為獵頭公司就是“地老鼠”、“挖墻角”，對于獵頭公司的操作流程知之甚少或者說獵頭公司的暗箱操作導(dǎo)致了人們的誤解。
綜觀來看，盡管獵頭在我國是一個新興行業(yè)，到目前為止不過10余年時間，但由于市場的需求及進入門檻低，獵頭行業(yè)發(fā)展非常迅猛，這也導(dǎo)致了獵頭公司之間的競爭十分慘烈，再加上本身行業(yè)不成熟，導(dǎo)致了許多獵頭公司的操作不規(guī)范：缺少有效的搜索能力，缺乏科學(xué)、規(guī)范的人才分析和人才服務(wù)體系。許多自稱為獵頭公司的機構(gòu)往往連最起碼的運作模式都不甚了解。一般來說，規(guī)范的獵頭公司按下述流程開展業(yè)務(wù)的：
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1.分析客戶用人要求：與客戶詳細溝通招聘職位需求，真正了解客戶需要的人才素質(zhì)；同時最大程度了解客戶的各個方面，力爭能與該職位的直接上級溝通，以保證候選人能在工作方法、風(fēng)格等方面和客戶相吻合。
2.提供項目建議書：通過了解到的客戶情況，結(jié)合獵頭公司的實際，提交項目建議書，包括對職位的理解、搜索的目標和渠道、相關(guān)建議等。
3.簽約、人才搜索、甄別：根據(jù)項目具體情況開展搜索工作，并對初步合適的候選人進行面試、測評等相關(guān)工作，確保搜尋到合適的人才，在征得候選人同意的基礎(chǔ)上進行背景調(diào)查，以保證資料的真實性。
4.人才推薦：將候選人的相關(guān)情況、背景調(diào)查的資料及專業(yè)咨詢顧問的評語形成候選人報告，與客戶討論、確認，并安排面試。
5.人才到位及后續(xù)服務(wù)：在雙方接觸的過程中，充當中間人，確保候選人的順利到位，并作好項目的后續(xù)服務(wù)。
在管理實踐中，獵頭公司屬于咨詢行業(yè)，這一點很多客戶不清楚，而很多獵頭公司也由于市場的問題或本身的認識問題，并未意識到自己也是咨詢公司，這就直接導(dǎo)致了許多獵頭公司在操作具體項目時的簡單、不專業(yè)、急功近利，不能為客戶提供“一攬子”的人力資源解決方案，只能片面迎合客戶的需求，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，或者跟著國外的比較成熟的理論亦步亦趨。所有這些和國外獵頭公司均有很大差距，而最大的差距就表現(xiàn)在具體的規(guī)范性的操作上。
在當今中外獵頭行業(yè)同臺競技的形勢下，本土獵頭公司要想取得長足的發(fā)展，必須抓緊時間錘煉核心競爭力；超強的搜索能力和出色的甄選能力。
獵頭的搜索能力就是“找人”，是“獵頭”的必經(jīng)途徑，當然搜索的廣度、力度、深度等權(quán)重不盡相同。有些獵頭公司在做項目時，一次性向客戶提供一、二十份簡歷，仿佛是表明自己的搜索能力很強，實際上錯了，搜索能力強是指要找到客戶真正需要的人才，而不是找到很多人才。應(yīng)該說，找人是獵頭的基本功，“地老鼠”就是由此而來。資料庫是每家獵頭公司都非常重視的一種搜索手段，隨著人才對獵頭概念的接受，越來越多的人主動和獵頭公司保持聯(lián)系，有的公司也會在專業(yè)媒體做廣告，這樣都會使資料庫不斷擴大。
除此之外，作為專業(yè)獵頭顧問，必須要做生活的有心人，關(guān)注行業(yè)、企業(yè)動態(tài)，關(guān)注行業(yè)媒體，關(guān)注行業(yè)熱門人物；獵頭公司應(yīng)在盡可能多的區(qū)域或行業(yè)聘請兼職獵手和信息采集顧問；在全球化趨勢加劇的今天，有時候搜索的區(qū)域會是全球的，那就要求有遠見的獵頭公司未雨綢繆，和國外的同行建立戰(zhàn)略合作關(guān)系；積極參加各類研討會，結(jié)識各企業(yè)老板和業(yè)務(wù)骨干并保持長久聯(lián)系；與行業(yè)協(xié)會建立良好的關(guān)系，以獲取重要的一手資料；在著名的學(xué)府舉辦人力資源論壇和就業(yè)講座，與那些mba和emba學(xué)員溝通。
此外，獵頭顧問也要參加一些高級俱樂部和金party，在一個個精英聚會中搜羅人才?？傊?，一句話：獵頭，要將觸角伸及每一個可能的角落，敏銳地捕捉每一個潛在的獵物。這些實際上說的都是常規(guī)的工作。真正顯現(xiàn)獵頭公司的搜索能力，還是在操作具體項目時，以上手法的綜合運用上，而許多獵頭公司目前還僅僅滿足于翻資料庫、上人才網(wǎng)站去查，而不是主動出擊，須知，“獵”才是獵頭公司的最正宗的操作手法。
搜索能力是獵頭公司的基本功，但這只是有了大量的初步合適的人才，經(jīng)過甄選才有可能為客戶獵取到合適的人才。而從某種意義來說，如何甄選人才更見獵頭公司的水平，例如前文所提到的一次性為客戶提供十余份簡歷的公司，其原因或者是對項目不重視，或者就是缺少對人才的甄別能力。
一般來說，正規(guī)的獵頭公司的核心甄選人員一般由兩部分組成：本公司的顧問和外聘的智囊，由于國情的原因，現(xiàn)在的資深獵頭顧問大多從企業(yè)中來，他們往往具有多年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷或相關(guān)行業(yè)高層管理經(jīng)驗，具有堅實的信息挖掘能力、甄選判別和人事調(diào)查能力，而智囊大多來自于跨國公司、著名院校、人力資源管理專業(yè)研究機構(gòu)，他們是與職位、行業(yè)相關(guān)的企業(yè)高層人士、高級專家或?qū)I(yè)從事人才測評研究的學(xué)者。
實際上，一個獵頭公司的甄選能力和公司的大小無關(guān)，他決定于顧問的資深程度和智囊的水平，閱人無數(shù)的資深顧問和一般候選人交談十分鐘即可感覺出候選人的水平，甚至有的候選人只需見一面，從氣質(zhì)上就可決定是否有必要深談下去。資深顧問是獵頭公司的核心人物，在很大程度決定著項目操作的質(zhì)量。由于候選人的甄選會牽涉到人才的各個方面，因此外聘智囊的全面與否和社會網(wǎng)絡(luò)的大小也非常關(guān)鍵，例如目前市場上聲譽頗佳的獵頭公司無不是“小公司，大網(wǎng)絡(luò)”。
候選人的甄選通常從軟、硬兩方面著手。硬件指個人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、業(yè)績等硬指標，而軟件是性格傾向等軟指標，具體包括候選人的性格特點、內(nèi)在驅(qū)動力、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、情商，甚至包括人才擁有的社會資本。這個社會資本不單純指傳統(tǒng)意義上的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也包括人才在一個陌生的環(huán)境中獲取社會資源、打開新局面的能力。軟、硬兩方面相比較而言，軟性指標的重要性遠盛于硬性指標，而對于候選人軟指標的甄別最能看出一家獵頭公司的水平，候選人曾經(jīng)的業(yè)績是獵頭公司關(guān)心的，但作為對客戶負責(zé)的獵頭公司，就更要考察他今后的發(fā)展?jié)摿Α?
在這方面，國際上有一套流行的評估方案：人才的內(nèi)在驅(qū)動力；人才的職業(yè)能力；人才的團隊管理能力；人才的判斷能力；除此之外，還要考察人才的文化取向、價值取向，看他們是否能和公司戰(zhàn)略、公司文化相吻合。當然，沒有任何一個標準是能針對所有候選人的，而對于具體的項目要采用恰當?shù)恼邕x標準，而現(xiàn)今有的獵頭公司只憑經(jīng)驗、憑感覺來評估候選人，有的甚至單純依靠填表格來測評候選人，在如何科學(xué)、客觀、真實的評價候選人上，本土獵頭公司在搜索能力上和國際知名獵頭公司還有相當一段差距。
根據(jù)我國加入wto的承諾，“洋獵頭”現(xiàn)已正式陸續(xù)進入國內(nèi)市場。如何從根本上改變本土獵頭公司在中低端市場混戰(zhàn)的局面，當務(wù)之急是承認差距，看看“洋獵頭”帶來了一些什么“法寶”，從他們身上學(xué)到一些東西，為己所用。本土獵頭公司要獲得長足發(fā)展的一個主要方法，就是要學(xué)習(xí)，不斷地學(xué)習(xí)專業(yè)的知識，以及國外獵頭公司在高級人才服務(wù)方面的操作方法。其中最為迫切的是學(xué)習(xí)他們?nèi)绾稳ニ阉魅瞬拧⒄邕x人才。
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