ibm通過ibm筆試關的應聘者，至少會面臨兩次面試。第一次面試是人力資源部門組織的，主要是通過面談，大體了解應聘者的邏輯思維能力和個性特點。ibm中國公司人力資源部總監(jiān)李清平說，其實第一眼是憑感覺。我面試過上千人，可能見幾個人、幾十個人沒有感覺，但見過成千上百人了，就會有感覺，就能看出他究竟適不適合ibm，適合哪方面的工作。
 
　　在第一輪面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。一個基本的原則是，考官希望來ibm的人，首先要有進取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。
　　李清平認為面談是門藝術，他舉例說，應聘者中曾經有一個非常優(yōu)秀的學生，開始談得也很不錯，后來我問他一個問題，你考gre干嗎？他回答說想出國，出國之前先找一個大公司干一段時間，有利于出國。他說的是大實話，沒錯，可我就不能要他。不然就等于ibm給他做了跳板。我們培訓他半天，還沒怎么干活兒他就走了，這種事情誰愿意干？可是，如果他反過來這么說：我想出國之前先在一個公司好好干幾年，積累點兒經驗，對我以后學習也有幫助，就是另一回事。我們堅決不要說謊的人，但這并不等于應聘者只要實話實說就夠了，表達其實很需要一些技巧的。再比如談薪資，在西方這是一個很正當?shù)膯栴}，但中國文化可能不太習慣談錢，要么不好意思開口，要么就直截了當：你給我多少錢？問是對的，但不是這么個問法。
　　通過第一輪面試的人，應聘者將被推薦給各用人部門，由部門經理直接面試，看你是否真正符合ibm的業(yè)務需求。根據(jù)不同工作，有的應聘者還要被部門經理的上層經理面試。
　　導語：近日，記者參加了一次跨國公司——聯(lián)合利華名為“知識點亮希望”的獨特招聘會，在“游戲”中感受到了應聘者成為白領的欣喜和被主考官把名字從考試簿上輕輕劃去時的殘酷?！贰贰仿?lián)合利華招聘會：做游戲進外企
　　惠普：情景模擬，組成面試小組面試應聘者，通過追問發(fā)現(xiàn)并否掉弄虛作假者
　　惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取性的，而不是很內向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現(xiàn)，來作為一個參考。這種方式主要是針對銷售和市場的職位，其他大多數(shù)職位都不會這么做。
　　一般情況下，惠普的面試由3個人組成面試小組面試應試者。惠普的面試都是單獨的一對一的，應試者分別要經過3個經理的面試。首先面試的是應聘者將來的直接老板，也就是應聘者所在部門的經理，他是最最重要的決策人，因為他是最最了解這個崗位的人。第二個面試的是這個部門經理的上一級老板，因為他對整個部門需要保證什么樣的質量心里比較清楚。第三輪面試就會有各種各樣的可能性，比如跟他們合作的部門經理，比如銷售的部門找市場經理，也可能是人力資源經理。每一輪面試以后都會填一個報告，3輪面試之后再討論是否錄用這個人。在這一過程中，應聘者直接的部門經理會起比較關鍵的作用，如果在他那兒就覺得不行，就不會再讓別人去面試。如果他已經覺得很滿意了，他也會聽聽其他面試人的意見。他也可能挑選出兩三個候選人，參考大家的意見來決定。
　　惠普（中國）有限公司人力資源營運總監(jiān)葛永基告誡應聘者，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結果可想而知。葛永基說：“我曾經在面試的時候發(fā)現(xiàn)過這樣的人，因為我的技術是很好的，有一個應試者把自己說得很了不起，什么都懂，當我去問他某個具體的問題時，他先是跟我打馬虎眼，然后我又從別的角度問他，能看出來他并不是真正做具體技術工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶談呢？最后這個人被我否掉了。所以你要經得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學嘛，可是你弄虛作假，這個是絕對不可原諒的?！薄　?br />　　西門子：采用結構性面試方法，考察應聘動機
　　德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。西門子將此叫作結構性面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什么樣的人。
　　舉個例子，比如說某個職位需要溝通能力很強的人，需要有customer focus（以客戶為中心），需要他特別result orientation（以結果為導向），面試考官就假設有這么3條需要，然后他們就到問題的題庫中找一些相應的問題，什么樣的問題問出來是體現(xiàn)customer focus（以客戶為中心），或者result orientation（以結果為導向） 的，以便在面試時問這些問題。當然，面試時不僅僅包括這幾個方面，因為面試是很嚴格的，會包括好幾個部分。可能剛開始是雙方互相認識的一個過程，應試者應該有一個簡短的自我介紹。后面可能會根據(jù)工作的需求，面試考官會從題庫中找一些問題來跟應試者進行溝通。
　　但是，這些問題會結合時機來問，因為問題是死的，有時候它只能給考官一個指引的方向?？脊僖Y合到工作的需要和每個人的情況，這樣，考官提出的問題就不是那個原始的問題了，他已經將問題轉化到了現(xiàn)實情況上來了。
　　西門子的考官有時候會問應聘者為什么要選擇到西門子來工作。每個人的情況不一樣，比如一個人本來是在大公司的，職位也跟在西門子差不多，那么考官就會問一下你為什么要來西門子呀。在些人可能對這個職位比較感興趣。那么考官就會問他這個職位對他來說意味著什么，有什么特別的地方。盡管每個人的原因都不一樣，但動機是肯定要問的。
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